دانلود فروش,مقالات,پاورپینت,کارآموزی,تحقیق,پایان نامه,روز ایران

فروش,مقالات, اجتمای فرهنگی هنری پاورپینت کارآموزی نمونه سوال پایان نامه تحقیق عمومی

دانلود فروش,مقالات,پاورپینت,کارآموزی,تحقیق,پایان نامه,روز ایران

فروش,مقالات, اجتمای فرهنگی هنری پاورپینت کارآموزی نمونه سوال پایان نامه تحقیق عمومی

پاورپوینت-آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان


این پاورپوینت درمورد آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان در 82 اسلاید امده است
دسته بندی روانشناسی و روانپزشکی
بازدید ها 5
فرمت فایل pptx
حجم فایل 2068 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 82
پاورپوینت-آشنایی  با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

فروشنده فایل

کد کاربری 497
کاربر

     ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

     رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور  و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان  و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

    در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

 

 

 

 

  • تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان  می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در  اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه  بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

 

 

 

  • سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه:   مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه:   تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه:    تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری:    مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری:    راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد:    در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان:  که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی:   اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

 

معاونتهای تخصصی:  مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها:   موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

  • گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.  

 

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

 

  • معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
  • مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
  • معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
  • روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
  • معاونین روسای بیمارستانها
  • مدیران بیمارستانها
  • مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
  • مدیران شبکه های بهداشت و درمان
  • معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
  • روسای مراکز بهداشت شهرستان

 

 

  • رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
  • معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
  • روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
  • روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • رئیس خدمات پرستاری
  • روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
  • روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
  • روسای ادارات بیمارستانها
  • معاونین روسای ادارات بیمارستانها
  • مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
  • سوپروایزر در بیمارستانها

 

 

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

 

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و... 

 

  • فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای  شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

پاورپوینت-ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان


این پاورپوینت درمورد ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان در 29 اسلاید امده است
دسته بندی روانشناسی و روانپزشکی
بازدید ها 5
فرمت فایل pptx
حجم فایل 2009 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 29
پاورپوینت-ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان

فروشنده فایل

کد کاربری 497
کاربر

     ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

     رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور  و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان  و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

    در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

 

 

 

 

  • تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان  می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در  اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه  بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

 

 

 

  • سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه:   مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه:   تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه:    تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری:    مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری:    راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد:    در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان:  که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی:   اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

 

معاونتهای تخصصی:  مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها:   موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

  • گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.  

 

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

 

  • معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
  • مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
  • معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
  • روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
  • معاونین روسای بیمارستانها
  • مدیران بیمارستانها
  • مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
  • مدیران شبکه های بهداشت و درمان
  • معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
  • روسای مراکز بهداشت شهرستان

 

 

  • رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
  • معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
  • روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
  • روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
  • رئیس خدمات پرستاری
  • روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
  • روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
  • روسای ادارات بیمارستانها
  • معاونین روسای ادارات بیمارستانها
  • مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
  • سوپروایزر در بیمارستانها

 

 

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

 

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و... 

 

  • فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای  شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

دانلود پاورپوینت نقش مدیریت خرید و تدارکات در بازرگانی و اقتصاد ایران( فصل اول کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع انواری


دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی فصل اول کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع تألیف دکتر علی اصغر انواری رستمی با عنواننقش مدیریت خرید و تدارکات در بازرگانی و اقتصاد ایران در حجم 30 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس سیستمهای خرید و انبارداری
دسته بندی مدیریت
بازدید ها 6
فرمت فایل pptx
حجم فایل 486 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 30
دانلود پاورپوینت نقش مدیریت خرید و تدارکات در بازرگانی و اقتصاد ایران( فصل اول کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع انواری رستمی)

فروشنده فایل

کد کاربری 227
کاربر

عنوان: دانلود پاورپوینت نقش مدیریت خرید و تدارکات در بازرگانی و اقتصاد ایران( فصل اول کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع انواری رستمی)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 30 اسلاید

دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس سیستمهای خرید و انبارداری)

کتاب سیستمهای "خرید، انبارداری و توزیع" تألیف دکتر علی اصغر انواری رستمی جزو مهمترین منابع درس سیستمهای خرید و انبارداری رشته مدیریت در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل اول این کتاب با عنوان " نقش مدیریت خرید و تدارکات در بازرگانی و اقتصاد ایران" می باشد  که در حجم 30 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی (کنفرانس-سمینار) درس سیستمهای خرید و انبارداری رشته مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

اهداف و مدلهای اقتصادکلان

مالیه بین المللی و بازرگانی خارجی ( بین الملل)

بازرگانی داخلی و خارجی ( بین الملل)

تعریف بازرگانی

اهم اصول سیاست بازرگانی

اهم سیاست‌های مبادلاتی در ایران

نتیجه موضوعات مندرج در مقررات عمومی

مزایای خرید داخلی

مزایای خرید خارجی

تشکیلات و سازمان کسب و کار در ایران

نقش و دامنه خرید و تحولات آن

اهمیت اقلام خرید، پیچیدگی عرضه و ماتریس اولویتها

اهم عواملی که یک قلم کالا را با اهمیت می نمایند

مشخصات تجاری،  طراحی و عملکردی محصولات موضوع خرید

زمان مناسب خرید

مدیریت عرضه کنندگان

قیمت گذاری خرید

ابزارهای اصلی تحلیل قیمت

ابزارهای اصلی تحلیل قیمت

معیارهای ارزیابی عملکرد عرضه‌کنندگان و واحد خرید

دانلود پاورپوینت حساب مستقل وجوه درآمد اختصاصی


دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان حساب مستقل وجوه درآمد اختصاصی در حجم 31 اسلاید همراه با توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس حسابداری دولتی رشته حسابداری
دسته بندی حسابداری
بازدید ها 7
فرمت فایل pptx
حجم فایل 401 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 31
دانلود پاورپوینت حساب مستقل وجوه درآمد اختصاصی

فروشنده فایل

کد کاربری 227
کاربر

عنوان: دانلود پاورپوینت حساب مستقل وجوه درآمد اختصاصی

دسته: حسابداری (ویژه ارائه کلاسی درس حسابداری دولتی)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 31 اسلاید

این فایل در زمینه "حساب مستقل وجوه درآمد اختصاصی"می باشد که در حجم 31 اسلاید همراه با توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس حسابداری دولتی رشته حسابداری مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

مأموریت حساب مستقل وجوه اختصاصی

منابع مالی و ویژگیهای حساب مستقل وجوه درآمد اختصاصی

تعریف درآمد اختصاصی

حسابداری و کنترل بودجه ای

منابع مالی و ویژگی های حساب مستقل وجوه در آمد اختصاصی

تفاوت و مقایسه درآمد اختصاصی و درآمد عمومی

مبنای حسابداری

تخصیص اعتبار

عملیات حسابداری حساب مستقل وجوه در آمد اختصاصی

ابلاغ بودجه

تحقق درآمداختصاصی

وصول درآمد اختصاصی

انتقال درآمد وصولی به خزانه

تخصیص اعتبار جاری با خزانه

دریافت وجه از خزانه و واریز آن به بانک درخواست وجه

تامین اعتبار

پرداخت های قطعی اختصاصی

پرداخت های غیر قطعی اختصاصی ( پیش پرداخت ، علی الحساب و تنخواه گردان پرداخت )

تبدیل پرداخت های غیر قطعی به قطعی

واریز مانده وجوه مصرف نشده به حساب خزانه

انتقال اقلام غیر قطعی به حساب سنواتی

تعیین وضعیت درآمدهای اختصاصی تحقق یافته وصول نشده

بستن حساب ها

بستن حساب های موقت

بستن حساب های دائمی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی, املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت حساب مستقل وجوه سپرده


دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان حساب مستقل وجوه سپرده در حجم 18 اسلاید همراه با توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس حسابداری دولتی رشته حسابداری
دسته بندی حسابداری
بازدید ها 6
فرمت فایل pptx
حجم فایل 391 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 18
دانلود پاورپوینت حساب مستقل وجوه سپرده

فروشنده فایل

کد کاربری 227
کاربر

عنوان: دانلود پاورپوینت حساب مستقل وجوه سپرده

دسته: حسابداری (ویژه ارائه کلاسی درس حسابداری دولتی)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 18 اسلاید

این فایل در زمینه "حساب مستقل وجوه سپرده"می باشد که در حجم 18 اسلاید همراه با توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس حسابداری دولتی رشته حسابداری مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

 تعریف سپرده

انواع سپرده های دریافتی

سپرده شرکت در مناقصه

سپرده شرکت در مزایده

سپرده حسن انجام کار یا معامله

سپرده قضایی یا عادی

قوانین مربوط به سپرده ها

ویژگی این حساب مستقل

نحوه ثبت عملیات حسابداری حساب مستقل وجوه سپرده

  بستن حساب ها

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی, املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

 

پاورپوینت-ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی


این پاورپوینت در مورد ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی در 30 اسلاید زیبا امده است
دسته بندی مدیریت
بازدید ها 4
فرمت فایل pptx
حجم فایل 570 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 30
پاورپوینت-ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی

فروشنده فایل

کد کاربری 497
کاربر

—تحقیقات نوین مدیریتی نشان می‌دهد که ارتباطات ضعیف درون سازمانی یکی از بزرگترین عوامل ایجاد هزینه به شمار می‌آید که درصد قابل توجهی از آن به صورت هزینه‌های غیرمستقیم و پنهان استمقوله ارتباطات چند وجهی است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسی می‌باشد که غالباً در محدوده وظایف واحد منابع انسانی یا روابط عمومی قرار می‌گیرد. در یک نظرسنجی انجام گرفته در ایالات متحده آمریکا در حدود 95% مدیران، مهمترین عامل موثر در زمینه منابع انسانی را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلی بیان کردند و مدیریت موثر آن را از موارد کلیدی در ارتقای توان رقابتی سازمان‌ها دانستند.

—اهمیت ارتباطات سازمانی غالباً در امر تصمیم‌گیری مناسب و به موقع مورد توجه قرار می‌گیرد در سازمان‌های بزرگ که استفاده از رویکرد تصمیم گیری مستقیم و فرد به فرد میسر نیست استفاده از سیستم ارتباطی مناسب به گونه‌ای که از اطلاعات تمامی دست اندرکاران به صورت مناسب و در زمان موردنیاز استفاده شود از اهمیت شایانی برخوردار است.مقوله ارتباطات از سویی دیگر ابزار اجرای راهبردها و رویکردهای اساسی سازمان می‌باشد. تبیین چشم انداز سازمان برای کارکنان، تعیین اولویت‌های سازمانی و انگیزه بخشی به آنان پیش نیاز اجرای اثربخش راهبردها و برنامه های سازمان می‌باشد که هیچ یک از آنها بدون طراحی سازوکار ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان، امکان ظهور نمی‌یابند و این مسئله نقش ارتباط را به عنوان یک جزء ضروری در آمیزه کسب و کار (Business Mix) پررنگ می‌سازد.
—ایجاد تغییرات مناسب در سازمان به گونه ای که بقای سازمان را در عرصه پرچالش رقابت کنونی که شرایط آن هرلحظه دشوارتر از شرایط پیشین آن می‌گردد، تضمین نماید از جمله تواناییهای اصلی موردنیاز رهبران سازمانهای امروزی به شمار می‌آید. بدیهی است که استقرار این تغییرات بدون بسترسازی مناسب نزد کارکنان و ایجاد تعهد در آنها به منظور جلب بیشتر همکاری آنان در جهت پیاده سازی مناسب این تغییرات امکان پذیر نمی‌باشد و در این زمینه نیز سیستم ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان نقش تعیین کننده دارد به بیانی دیگر مقوله ارتباط از جمله عوامل تعیین کننده و اساسی در مدیریت تغییر می‌باشد.طبق یافته‌های روانشناسی نزدیک به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انسانی می‌شود و بر همین مبنا دور از ذهن نخواهد بود که ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه‌ و گروهی از انسان‌ها ارتباطات می‌بایستی به عنوان عاملی مهم و تعیین‌کننده مورد بررسی قرار گیرد.ارتباط به زبان ساده" فرایند ارسال و دریافت پیام "تعریف می‌شود. ارتباط زمانی موثر است که عکس‌العمل مطلوبی را که مدنظر فرستنده پیام است، در گیرنده ایجاد کندبدیهی است که باید ارتباط را در چارچوب یک سیستم دوسویه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقیق قرار داد.یک ارتباط مؤثر دارای ویژگی هایی از قبیل: کامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نیاز ارتباطی، استحکام داشتن، روشنی و شفافیت و صحیح بودن می‌باشد که همگی آنها باید در طراحی سیستم ارتباطی کارآمد مدنظر قرار گیرند.نتیجه ارتباط، تأثیرگذاری و ایجاد تغییر مطلوب رفتاری یا نگرشی درگیرنده است. تاثیرگذاری به مدیریت احتیاج دارد. به عبارتی تأثیر در دیگران به هر منظوری که انجام شود باید مانند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه‌ریزی و تفکر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبی درک شده باشد.
—مقدمه
امروزه محیط‌های کسب و کاری با چالش‌های گوناگونی از قبیل گسترده شدن تعاملات درونی و بیرونی سازمان، با نیاز به ارتباط بیشتر واحدهای سازمانی و ضرورت نظارت مستمر بر پیشرفت کارها و ... مواجهند. مدیران سازمان‌ها نیاز دارند که با سرعت و دقت بیشتری روند انجام امور را نظارت و پیگیری نمایند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دوره‌های کاری فشرده به اندازه‌ای افزایش پیدا می‌کند، که انجام و پیگیری آنها به صورت دستی و سنتی عملا خارج از توان نیروی انسانی بوده و ممکن است با مشکلات زیادی همراه شود.در سال‌های اخیر، پیشرفت فناوری اطلاعات و شاخه‌های وابسته به آن، راه حل‌های مختلفی را فراروی محیط‌های کسب و کاری قرار داده است. در این میان، سیستم‌های اطلاعات از مهم‌ترین و کاراترین راه حل‌ها برای تسهیل، کنترل و نظارت بر گردش اطلاعات در سازمان‌ها استسیستم‌های اطلاعاتی، برنامه‌های نرم افزاری هستند که با استفاده از رایانه و بانک‌های اطلاعات (DATA BASE) ، کار جمع‌آوری، ذخیره، بازیابی و کنترل اطلاعات را در سازمان‌ها تسهیل می‌نمایند.
—

 

 

پاورپوینت نقش مدیریت خرید و تدارکات در یک سازمان بازرگانی و تولیدی(فصل دوم کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع انواری


دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی فصل دوم کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع تألیف دکتر علی اصغر انواری رستمی با عنوان نقش مدیریت خرید و تدارکات در یک سازمان بازرگانی و تولیدی در حجم 27 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس سیستمهای خرید و انبارداری
دسته بندی مدیریت
بازدید ها 2
فرمت فایل pptx
حجم فایل 530 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 27
پاورپوینت نقش مدیریت خرید و تدارکات در یک سازمان بازرگانی و تولیدی(فصل دوم کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع انواری رستمی)

فروشنده فایل

کد کاربری 227
کاربر

عنوان: پاورپوینت نقش مدیریت خرید و تدارکات در یک سازمان بازرگانی و تولیدی(فصل دوم کتاب سیستمهای خرید، انبارداری و توزیع انواری رستمی)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 27 اسلاید

دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس سیستمهای خرید و انبارداری)کتاب سیستمهای "خرید، انبارداری و توزیع" تألیف دکتر علی اصغر انواری رستمی جزو مهمترین منابع درس سیستمهای خرید و انبارداری رشته مدیریت در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دوم این کتاب با عنوان " نقش مدیریت خرید و تدارکات در یک سازمان بازرگانی و تولیدی" می باشد  که در حجم 27 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی (کنفرانس-سمینار) درس سیستمهای خرید و انبارداری رشته مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

اهمیت خرید در سازمانها

سودآوری سازمان

اهداف بخش خرید

اهم اهداف بخش خرید

پنج اصل مورد توجه در خرید عاقلانه و رقابتی

منبع مناسب برای خرید

ارتباط بخش خرید با سایر بخشهای سازمان

اطلاعات مرتبط با بخش خرید

اهم اطلاعاتی که از بیرون از سازمان به بخش خرید می‌رسد

اهم اطلاعاتی که از بخشهای درون‌سازمان به بخش خرید می‌رسد

اهم اطلاعاتی که از بخش خرید به سایر بخشهای سازمان ارائه می‌شود

ارتباط بخشهای مختلف سازمان با بخش خرید

وظایف بخش خرید

مراحل کلی خرید

گامهای اصلی در فرایند خرید خارجی

تعیین سیاستهای خرید در خصوص اخذ قیمت و توافق

انواع سیستمهای خرید

خریدهای برنامه ریزی شده و خریدهای اضطراری

 خریدهای متمرکز و غیر متمرکز

خریهای جزئی ، خریدهای متوسط و خریدهای عمده

نقشها و وظایف بخش خرید و تدارکات

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی, املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.